Tel: 387 (33) 650 685  Fax: +387 33 255 461  Mail: info@fmrsp.gov.ba

Odredbom člana 27. stav 1. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 26/16 i 89/18), propisano je da predsjednik i članovi uprave, odnosno poslovodni organ drugog naziva, tj. direktor, može poslovodnu funkciju obavljati u radnom odnosu ili bez radnog odnosa, u skladu sa pravilnikom o radu. U st. 4. i 5. pomenute odredbe propisano je da se na direktora ne primjenjuju Glave IV-VII i XI ovog zakona, te da ako direktor obavlja funkciju bez radnog odnosa, prava, obaveze i odgovornosti se uređuju ugovorom, u skladu sa opštim aktom poslodavca. Mišljenja smo da se cilj pomenute odredbe ogleda u intenciji zakonodavca da se omogući veća autonomija prilikom ugovaranja međusobnih prava i obaveza kada se radi o angažmanu direktora. Shodno navedenom, mišljenja smo da prilikom sklapanja ugovora sa direktorom, stranke nisu obavezne na primjenu glava koje se u skladu sa odredbom člana 27. stav 4. Zakona o radu ne primjenjuju na direktora. Međutim, imajući u vidu da je radno-pravni status direktora institut radnog prava, mišljenja smo da je neophodno da se pitanja iz radnog odnosa, koja su uređena naprijed pomenutim glavama Zakona o radu, a koje se ne primjenjuju na direktora, urede ugovorom. S tim u vezi, imajući u vidu da je, kako je navedeno, radno-pravni status direktora institut radnog prava, mišljenja smo da bi se prilikom regulisanja prava na plaću trebala imati u vidu priroda ugovora o radu kao ugovora koji podrazumijeva naknadu za obavljanje poslova iz tog ugovora, što je predviđeno i odredbom člana 7. stav 2. Zakona o radu, kojim je između ostalog propisano da radnik za obavljeni rad ima pravo na pravičnu plaću. Također, odredbom člana 24. stav 1. tačka h. Zakona o radu propisano je da je bitan elemenata ugovora o radu podatak koji se odnosi na plaću, dodatke na plaću i periode isplate.
Odredba člana 43. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 26/16 i 89/18), između ostalog, propisuje da je poslodavac dužan svakodnevno voditi evidenciju o radnicima i drugim licima angažovanim na radu, kao i evidenciju o radnicima koji su kod njega zaposleni-matična evidencija. Na osnovu ovlaštenja iz odredbe člana 43. stav 5. pomenutog zakona federalni ministar rada i socijalne politike donio je Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima i drugim licima angažovanim na radu („Službene novine Federacije BiH“, broj: 92/16). Odredbom člana 3. pomenutog pravilnika propisan je sadržaj evidencije o radnicima, a odredbom člana 4. sadržaj evidencije o drugim licima angažovanim na radu kod poslodavca. Dakle, radi se o dvije odvojene knjige, koje se u skladu sa odredbom člana 5. stav 3. Pravilnika, obavezno vode pisano u obliku knjige, a mogu se voditi i u elektroničkom obliku. Pored toga, odredbom člana 8. Pravilnika propisan je sadržaj evidencije o radnom vremenu, ali je za razliku od evidencija iz odredbi čl. 3. i 4. Pravilnika, članom 13. istog alternativno propisano da se podaci o radnom vremenu mogu voditi pisano ili u elektroničkom obliku i uz korištenje odgovarajućih kratica, ali uz odgovarajuće nedvojbeno i jasno pojašnjenje značenja svake kratice. Pomenutim pravilnikom nisu propisani obrasci navedenih evidencija, ali je na nedvosmislen način propisan njihov sadržaj, te je potrebno da knjige evidencija, koje može kreirati i poslodavac, sadrže sve podatke propisane u odgovarajućim odredbama Pravilnika koje se odnose na sadržaj evidencija. Što se tiče pitanja u dijelu koji se odnosi na vođenje evidencije o radnom vremenu u organizacionim jedinicama poslodavca, isto zavisi od mjesta sjedišta poslodavca i mjesta u kojem se nalaze organizacione jedinice. Naime, ukoliko su sjedište poslodavca i njegove organizacione jedinice smještene na istoj adresi, mišljenja smo da bi poslodavac trebao voditi zbirnu evidenciju o radnom vremenu svih radnika koji obavljaju poslove na tom mjestu rada, kako bi pomenute evidencije mogao predočiti inspektoru rada u skladu sa odredbom člana 43. Zakona o radu. Ukoliko je sjedište poslodavca i organizacionih jedinica na različitim adresama, mišljenja smo da bi u tom slučaju poslodavac mogao postupiti analogno odredbi člana 10. pomenutog pravilnika, kojom je uređeno pitanje vođenja evidencija o radnom vremenu radnika koji obavljaju poslove na izdvojenom mjestu rada. U tom slučaju poslodavac bi bio u obavezi da zaduži radnika za redovno vođenje i dostavljanje tih evidencija, koje je poslodavac obavezan kontrolirati.
Federalno ministarstvo rada i socijalne politike je u skladu sa Zakonom o zaštiti na radu („Službeni list SRBiH“, broj: 22/90), ovlašteno za donošenje rješenja o ispunjavanju uslova u pogledu potrebnih kadrova i tehničke opreme onih organizacija koje vrše periodične preglede i ispitivanja sredstava rada i opreme i sredstava lične zaštite, kao i fizičkih, hemijskih i bioloških štetnosti i mikroklime u radnim i pomoćnim prostorijama. Pomenuti uslovi u pogledu potrebnih kadrova i tehničke opreme propisani su Pravilnikom o uslovima koje u pogledu kadrova i tehničke opreme moraju ispunjavati organizacije koje vrše periodične preglede i ispitivanja iz oblasti zaštite na radu (“Službeni list SRBiH”, broj: 2/91). Nadalje, u pomenutom postupku, organizacijama koje ispunjavaju uslove u pogledu potrebnog kadra i tehničke opreme za ispitivanje, Federalno ministarstvo rada i socijalne politike izdaje ovlaštenje za obavljanje poslova periodičnih pregleda i ispitivanja iz oblasti zaštite na radu i izdavanje odgovarajućih isprava iz oblasti zaštite na radu. Odredbom člana 15. Zakona o zaštiti na radu propisano je da ispravu kojom se dokazuje da je projektovanje objekata, odnosno tehničko-tehnološkog procesa izvršeno u skladu sa zakonom i propisima donesnim na osnovu zakona, ispravu kojom se dokazuje da sredstva rada i opreme i sredstva lične zaštite proizvedena u skladu sa propisima donesenim na osnovu zakona, odnosno garanciju da uvezena sredstva rada i opreme odgovaraju međunarodnim konvencijama, tehničkim propisima i propisima donesenim na osnovu zakona, može izdati organizacija koja ispunjava uslove u pogledu kadrova i tehničke opreme. Shodno navedenom, mišljenja smo da za izdavanje odgovarajućih isprava, garancija i sl. iz oblasti zaštite na radu organizacija mora kumulativno ispunjavati propisane uslove u pogledu kadra, kao i u pogledu tehničke opreme. Odredbom člana 2. gore navedenog pravilnika propisano je da periodične preglede i ispitivanja sredstava rada i opreme i sredstava lične zaštite mogu obavljati organizacije iz člana 1. stav 1. Zakona o zaštiti na radu, koje imaju u radnom odnosu na neodređeno vrijeme najmanje tri radnika sa visokom stručnom spremom, odnosno sedmog stepena stručne spreme tehničkog usmjerenja (dipl. ing: mašinstva, metalurgije, elektrotehnike, tehnologije, zaštite na radu i građevinarstva), sa tri godine radnog iskustva u struci, koji vrše preglede i ispitivanja. Odredbom člana 4. istog pravilnika propisano je da za obavljanje periodičnih pregleda i ispitivanja sredstava rada i opreme organizacija mora imati tehničku opremu sa kojom se ispituju:
  1. buka i vibracija,
  2. štetna zračenja, osim jonizirajućih,
  3. koncentracija plinova, para, dima, prašine i aero soli,
  4. električne veličine (napon, jačina, otpor, elektromagnetska polja i dr),
  5. osvijetljenost i
  1. mehaničke veličine (sila, snaga, pregib, pritisak i dr).
  Pored toga, odredbom člana 3. istog pravilnika propisano je da periodične preglede i ispitivanja fizičkih, hemijskih i bioloških štetnosti i mikroklime mogu obavljati organizacije iz člana 1. stav 1. Zakona o zaštiti na radu, koje imaju u radnom odnosu na neodređeno vrijeme najmanje tri radnika sa visokom stručnom spremom, odnosno sedmog stepena stručne spreme (dipl. ing: hemije, fizike, biologije, zaštite na radu i tehnologije), sa tri godine radnog iskustva u struci. Odredbom člana 5. istog pravilnika propisano je da za obavljanje periodičnih pregleda i ispitivanja fizičkih, hemijskih i bioloških štetnosti i mikroklime organizacija mora imati tehničku opremu kojom se ispituju:
  1. temperatura, vlažnost i brzina kretanja zraka,
  2. buka i viracija,
  3. koncentracija plinova, para, dima, prašine, aerosoli, mikro-organizama štetnih po zdravlje (virusa, bakterija, gljivica i dr),
  4. štetna zračenja osim jonizirajućih i
Nadalje, organizacije koje obavljaju periodične preglede i ispitivanja fizičkih, hemijskih i bioloških štetnosti i mikroklime moraju posjedovati i vlastitu laboratoriju ili obezbijediti korištenje odgovarajuće laboratorije za obavljanje pomenutih poslova.   Shodno navedenom, organizacija koja je zainteresovana za izdavanje ovlaštenja za gore navedene poslove, obavezna je Federalnom ministarstvu rada i socijalne politike dostaviti zahtjev u kojem se precizira vrsta periodičnih pregleda za koju se traži odobrenje. Uz zahtjev se, u skladu sa Zakonom o zaštiti na radu i Pravilnikom o uslovima koje u pogledu kadrova i tehničke opreme moraju ispunjavati organizacije koje vrše periodične preglede i ispitivanja iz oblasti zaštite na radu, te u vezi sa Pravilnikom o načinu i postupku vršenja periodičnih pregleda i ispitivanja iz oblasti zaštite na radu (“Službeni list SRBiH”, broj: 2/91), u originalu ili u ovjerenim kopijama, dostavlja sljedeća dokumentacija:
  • Aktuelni izvod iz sudskog registra,
  • Opis tehničko-tehnološkog procesa u organizaciji,
  • Popis opštih mjera zaštite radnika na radu, koje se u skladu sa odredbom člana 8. Zakona o zaštiti na radu, provode u organizaciji,
  • Zapisnike o izvršenim pregledima i ispitivanjima shodno odredbi člana 19. Zakona o zaštiti na radu,
  • Popis štetnosti za poslove sa posebnim uslovima rada u organizaciji,
  • Spisak lične zaštitne opreme koja se u skladu sa odredbom člana 42. Zakona o zaštiti na radu koristi u organizaciji,
  • Aktuelna lista osiguranih lica za obveznika izdata od nadležne porezne ispostave ne starija od 15 dana,
  • Ugovor o radu i diploma o stručnoj spremi radnika zaduženog za sprovođenje mjera zaštite na radu u organizaciji,
  • Ugovori o radu, diplome o stručnoj spremi i uvjerenja/potvrde o radnom iskustvu u struci radnika koji vrše preglede i ispitivanja,
  • Spisak tehničke opreme za ispitivanje koja se koristi shodno Pravilniku o uslovima koje u pogledu kadrova i tehničke opreme moraju ispunjavati organizacije koje vrše periodične preglede i ispitivanja iz oblasti zaštite na radu, sa prevodom uputstva o upotrebi na jezik propisan odredbom člana 14. Zakona o zaštiti na radu,
  • Dokazi o vlasništvu tehničke opreme za ispitivanje (računi/otpremnice sa pečatom i potpisom ovlaštene osobe),
  • Dokaz o posjedovanju vlastite laboratorije ili dokaz o korištenju odgovarajuće laboratorije, u skladu sa članom 7. Pravilnika,
  • Metodologija vršenja periodičnih pregleda i ispitivanja sredstava rada i opreme i sredstava lične zaštite, kao i metodologija vršenja periodičnih pregleda i ispitivanja fizičkih, hemijskih i bioloških štetnosti i mikroklime i
  • Ogledni primjerak (obrazac) upotrebne dozvole i ogledni primjerak (obrazac) zapisnika o izvršenim pregledima i ispitivanjima shodno odredbama Pravilnika o načinu i postupku vršenja periodičnih pregleda i ispitivanja iz oblasti zaštite na radu.
Što se tiče obavljanja poslova obučavanja radnika iz oblasti zaštite na radu ističemo da je odredbom člana 37. st. 1. i 2. Zakona o zaštiti na radu propisano da su organizacija odnosno poslodavac dužni da organizuju poslove zaštite na radu. Broj radnika i stepen njihove stručne spreme zavisi od tehničko-tehnološkog procesa, štetnosti po zdravlje radnika, broja zaposlenih, broja radnih mjesta sa posebnim uslovima rada i drugih opasnosti. U organizaciji odnosno kod poslodavca kod kojih postoje radna mjesta sa posebnim uslovima rada, poslove zaštite na radu mogu obavljati radnici koji imaju visoku ili višu stručnu spremu zaštite na radu VI stepena ili višu stručnu spremu iz tehničke grupacije. Nadalje, odredbom člana 39. st. 1. i 2. istog zakona propisano je da se prije raspoređivanja radnika na radno mjesto i kada se vrše promjene u tehničko-tehnološkom procesu, odnosno procesu rada, radnik obavezno obučava iz oblasti zaštite na radu po programu koji se donosi u skladu sa opštim aktom, odnosno kolektivnim ugovorom. Po izvršenom obučavanju, organizacija odnosno poslodavac dužni su da izvrše provjeru sposobnosti radnika za samostalan i bezbjedan rad na radnom mjestu. Obuku radnika i provjeru sposobnosti iz oblasti zaštite na radu mogu vršiti radnici sa visokom ili višom stručnom spremom. Odredbom člana 40. stav 2. navedenog zakona propisano je da se poslovi obučavanja iz oblasti zaštite na radu mogu povjeriti organizaciji registrovanoj za tu djelatnost. Shodno navedenom, a imajući u vidu odredbe Zakona o zaštiti na radu, smatramo da poslove obučavanja radnika iz oblasti zaštite na radu organizacija može obavljati ukoliko je registrovana za tu djelatnost i ukoliko u pogledu kadrova ispunjava uslove iz odredbe člana 39. stav 2, odnosno iz odredbe 37. stav 2, ako se radi o obučavanju za radna mjesta sa posebnim uslovima rada.
Odredbom člana 34. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 26/16 i 89/18), uređeno je pitanje stručnog osposobljavanja bez zasnivanja radnog odnosa. Naime, odredbom člana 34. stav 1. pomenutog zakona propisano je da ako je stručni ispit ili radno iskustvo utvrđeno zakonom ili pravilnikom o radu, uvjet za obavljanje poslova određenog zanimanja, poslodavac može lice koje je završilo školovanje za takvo zanimanje primiti na stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa. Dakle, osnov za zaključivanje ugovora o stručnom osposobljavanju bez zasnivanja radnog odnosa, sadržan je u Zakonu o radu. Prema stavu 2. iste odredbe, vrijeme stručnog osposobljavanja bez zasnivanja radnog odnosa računa se u pripravnički staž i radno iskustvo utvrđeno kao uvjet za rad u određenom zanimanju i može trajati najduže onoliko vremena koliko traje pripravnički staž. Naime, odredbom člana 32. stav 2. Zakona o radu propisano je da se  pripravnikom smatra lice sa završenom srednjom ili višom školom, odnosno fakultetom koje prvi put zasniva radni odnos u tom zanimanju, a koje je prema zakonu, obavezno položiti stručni ispit ili mu je za rad u tom zanimanju potrebno prethodno radno iskustvo. Shodno navedenom, ukoliko se radi o zanimanju za koje je određeno lice prema zakonu obavezno položiti stručni ispit ili mu je za rad u tom zanimanju potrebno prethodno radno iskustvo, neophodno je da se osposobi za samostalan rad. Osposobljavanje za samostalan rad kod poslodavca može se provesti na osnovu zaključenog ugovora o radu sa pripravnikom ili zaključenog ugovora o stručnom osposobljavanju bez zasnivanja radnog odnosa. Zakonom o radu nije precizirano da obavljanje pripravničkog staža, odnosno stručnog osposobljavanja bez zasnivanja radnog odnosa, mora biti nužno vezano za određeno radno mjesto koje je sistematizovano kod poslodavca, već generalno za poslove na kojima se lice osposobljava za samostalan rad u skladu sa zanimanjem. Dakle, ukoliko kod poslodavca postoje poslovi za koje je kao uslov predviđeno određeno zanimanje, u tom bi slučaju poslodavac sa licem, koje je obavezno položiti stručni ispit ili mu je za rad u tom zanimanju potrebno radno iskustvo, mogao zaključiti ugovor o radu radi obavljanja pripravničkog staža ili ugovor o stručnom osposobljavanju bez zasnivanja radnog odnosa. U skladu sa odredbom člana 32. stav. 3. Zakona o radu, pomenuti ugovori se zaključuju na određeno vrijeme, a najduže godinu dana, osim ako zakonom nije drugačije određeno. Nadalje, u skladu sa odredbom člana 34. st. 3. i 4. Zakona o radu, ugovor o stručnom osposobljavanju bez zasnivanja radnog odnosa zaključuje se u pisanoj formi, a poslodavac dostavlja kopiju tog ugovora u roku od osam dana nadležnoj službi za zapošljavanje, radi evidencije i nadzora. U stavu 5. navedenog člana propisano je da lice na stručnom ospobljavanju ima pravo na zdravstveno osiguranje kako je to utvrđeno propisima za nezaposlena lica, a prava po osnovu osiguranja za slučaj povrede na radu i profesionalnog oboljenja osigurava poslodavac u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju. Shodno navedenom, ugovor o stručnom osposobljavanju bez zasnivanja radnog odnosa iz odredbe člana 34. Zakona o radu može se zaključiti sa licem koje nije u radnom odnosu, koje je završilo školovanje za određeno zanimanje, ali koje još uvijek nije ostvarilo potrebno radno iskustvo za rad u tom zanimanju. S tim u vezi, a s obzirom da se radi o licu za završenim određenim stepenom obrazovanja, ali bez radnog iskustva i zasnovanog radnog odnosa, pretpostavlja se da se to lice nalazi na evidenciji nadležne službe za zapošljavanje, čija je uloga posredovanje u zapošljavanju, odnosno dovođenje u vezu nezaposlenih lica i poslodavaca radi zaključivanja ugovora o radu ili obavljanja drugih propisanih oblika rada. Iz navedenih razloga Zakon o radu propisuje da se kopija zaključenog ugovora o stručnom osposobljavanju bez zasnivanja radnog odnosa dostavlja nadležnoj službi za zapošljavanje, kao i da lice sa kojim je zaključen pomenuti ugovor pravo na zdravstveno osiguranje ostvaruje na način kako je to utvrđeno propisima za nezaposlena lica. Što se tiče obaveza poslodavca prema licu sa kojim je zaključen ugovor o stručnom osposobljavanju bez zasnivanja radnog odnosa ističemo da su iste utvrđene u navedenoj odredbi člana 34. stav 5. Zakona o radu, kao i u stavu 6. iste odredbe kojom je propisano da se licu za vrijeme stručnog osposobljavanja osigurava odmor u toku rada, dnevni odmor između dva uzastopna radna dana i sedmični odmor. Napominjemo da je i Zakonom o radu, koji je stavljen van snage stupanjem na snagu Zakona o radu koji je trenutno primjeni, također bio uređen pomenuti institut pod nazivom “volonterski rad”, ali da je u skladu sa trenutno važećim pozitivno-pravnim propisima u Federaciji Bosne i Hercegovine institut stručnog osposobljavanja bez zasnivanja radnog odnosa potrebno razlikovati od instituta volontiranja iz razloga što je isti uređen Zakonom o volontiranju (“Službene novine Federacije BiH”, broj: 110/12).
Uredbom o postupku prijema u radni odnos u javnom sektoru u Federaciji Bosne i Hercegovine („Službene novine Federacije BiH“, broj: 13/19), propisan je postupak prijema u radni odnos u federalnim zavodima, agencijama, direkcijama i upravnim organizacijama pod drugim nazivom, pravnim licima sa javnim ovlaštenjima prenesenim federalnim propisima, kao i u javnim ustanovama i javnim preduzećima čiji je osnivač Federacija Bosne i Hercegovine, te u privrednim društvima u kojima Federacija Bosne i Hercegovine učestvuje sa više od 50% ukupnog kapitala, osim ako posebnim propisom nije drugačije određeno. Odredbom člana 4. stav 1. Uredbe, a u skladu sa odredbom člana 20a. stav 2. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 26/16 i 89/18), propisano je da se kod navedenih poslodavaca na koje se Uredba primjenjuje, prijem u radni odnos vrši nakon provedene procedure obaveznog javnog oglašavanja. Odredbom člana 5. stav 1. tačka a) pomenute uredbe propisano je da se izuzetno od odredbe člana 4. ove uredbe, kod poslodavaca na koje se ista primjenjuje, prijem u radni odnos vrši bez provedene procedure obaveznog javnog oglašavanja u slučaju otkaza sa ponudom izmijenjenog ugovora o radu za radno mjesto koje podrazumijeva iste uslove u pogledu stručne spreme i radnog iskustva, ukoliko radnik ispunjava navedene uslove, osim izmjene u pogledu trajanja ugovora o radu. Nadalje, odredbom člana 73. Zakona o radu propisano je da ako nadležna ustanova za medicinsko vještačenje zdravstvenog stanja ocijeni da kod radnika postoji promijenjena radna sposobnost (invalid II kategorije), poslodavac mu je dužan u pisanoj formi ponuditi novi ugovor o radu za obavljanje poslova za koje je radnik sposoban, ako takvi poslovi postoje, odnosno ako uz prekvalifikaciju i dokvalifikaciju postoji mogućnost rasporeda radnika na druge poslove. Imajući u vidu da je navedenom zakonskom odredbom propisana posebna zaštita radnika kod kojih je na osnovu nalaza i mišljenja nadležne ustanove za medicinsko vještačenje zdravstvenog stanja utvrđena promijenjena radna sposobnost, mišljenja smo da bi poslodavac u slučaju raspoređivanja pomenutih radnika na druge poslove, bio u obavezi direktno primijeniti navedenu zakonsku odredbu, te radniku sa promijenjenom radnom sposobnošću, bez obaveze objavljivanja javnog oglasa, ponuditi novi ugovor o radu za obavljanje poslova za koje je radnik sposoban, ako takvi poslovi postoje, odnosno ako uz prekvalifikaciju i dokvalifikaciju postoji mogućnost rasporeda radnika na druge poslove. Naime, mišljenja smo da se u navedenom slučaju radi o zakonskom izuzetku od obaveze javnog oglašavanja za prijem u radni odnos, te da se isti može primijeniti samo u slučaju kada je na osnovu nalaza i mišljenja nadležne ustanove za medicinsko vještačenje zdravstvenog stanja utvrđeno da kod određenog radnika postoji promijenjena radna sposobnost.
Odredbom člana 35. st. 1. i 2. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 26/16 i 89/18), propisano je da je radno vrijeme vremenski period u kojem je radnik, prema ugovoru o radu, obavezan obavljati poslove za poslodavca, a da se radnim vremenom ne smatra vrijeme u kojem je radnik pripravan odazvati se pozivu poslodavca za obavljanje poslova, ako se ukaže takva potreba. U stavu 3. iste odredbe propisano je da se vrijeme pripravnosti za rad i visina naknade za vrijeme pripravnosti uređuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Shodno navedenom, Zakon o radu daje definiciju instituta pripravnosti u smislu vremena u kojem je radnik pripravan odazvati se pozivu poslodavca za obavljanje poslova, ali istovremeno, u pogledu utvrđivanja vremena pripravnosti, te visine naknade za vrijeme pripravnosti upućuje na odgovarajući kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o radu. Ukoliko kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije utvrđeno vrijeme pripravnosti, te visina naknade za to vrijeme, radnik nije dužan na nalog poslodavca biti u pripravnosti i zbog toga ne smije snositi nikakve posljedice. Dakle, ukoliko kod poslodavca postoji potreba za angažovanjem, odnosno pozivanjem radnika na rad za vrijeme pripravnosti, to vrijeme, te naknada za vrijeme istog moraju biti utvrđeni kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Odredbom člana 94. tač. c. i d. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 26/16 i 89/18), propisano je da ugovor o radu prestaje kad radnik navrši 65 godina života i 15 godina staža osiguranja (u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju), odnosno kad radnik navrši 40 godina staža osiguranja (u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju), bez obzira na godine života, ako se poslodavac i radnik drugačije ne dogovore. Nadalje, odredbom člana 40. Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju (“Službene novine Federacije BiH”, broj: 13/18), propisano je da pravo na starosnu penziju ima osiguranik kada navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, odnosno najmanje 20 godina penzijskog staža ili kad navrši 40 godina staža osiguranja bez obzira na godine života. Shodno navedenom, mišljenja smo da prestanak radnog odnosa u slučajevima iz člana 94. tač. c. i d. Zakona o radu, ne može biti uslovljen uplaćivanjem ili neuplaćivanjem pripadajućih doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje, iz razloga što sadašnji poslodavac kod kojeg radnik trenutno radi i koji u cijelosti izvršava svoje obaveze u vidu plaćanja pomenutih doprinosa, ne bi mogao trpiti posljedice neplaćivanja istih od strane poslodavaca kod kojih je radnik ranije bio u radnom odnosu. Imajući u vidu navedeno, mišljenja smo da neuplaćivanje doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje utiče na ostvarivanje i obim prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja, ali ne utiče na radno-pravni status radnika u smislu prestanka radnog odnosa u navedenim slučajevima, već se isti može produžiti za onoliko vremena koliko radniku nedostaje za ispunjavanje uslova za starosnu penziju, samo u slučaju da postoji obostrana saglasnost poslodavca i radnika. S tim u vezi, ukoliko je radnik navršio 40 godina staža osiguranja, odnosno kumulativno 65 godina života i 15 godina staža osiguranja, ispunjeni su uslovi za prestanak radnog odnosa.
Odredbom člana 43. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 26/16 i 89/18), između ostalog je propisano da je poslodavac dužan svakodnevno voditi evidenciju o radnicima i drugim licima angažovanim na radu, kao i evidenciju o radnicima koji su kod njega zaposleni-matična evidencija. Na osnovu ovlaštenja iz odredbe člana 43. stav 5. pomenutog zakona federalni ministar rada i socijalne politike donio je Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima i drugim licima angažovanim na radu („Službene novine Federacije BiH“, broj: 92/16). Odredbom člana 3. pomenutog pravilnika propisan je sadržaj evidencije o radnicima, a odredbom člana 4. sadržaj evidencije o drugim licima angažovanim na radu kod poslodavca. Dakle, radi se o dvije odvojene knjige, koje se u skladu sa odredbom člana 5. stav 3. Pravilnika, obavezno vode pisano u obliku knjige, a mogu se voditi i u elektroničkom obliku. Odredbom člana 4. stav 1. tačka 5. pomenutog pravilnika propisano je da je poslodavac osim evidencije o radnicima, dužan voditi i posebnu evidenciju o licima koja za poslodavca obavljaju rad u skladu sa važećim propisima. Shodno navedenom, mišljenja smo da ste kao poslodavac dužni voditi evidenciju i o licima koja po osnovu ugovora o djelu angažujete za obavljanje određenih poslova.
Odredbom člana 52. stav 3. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 26/16 i 89/18), propisano je da radnik za vrijeme godišnjeg odmora ima pravo na naknadu plaće, u visini plaće koju bi ostvario da je radio. Imajući u vidu da u smislu odredbe člana 75. Zakona o radu, radnik ostvaruje pravo na plaću za obavljeni rad, a da za vrijeme korištenja godišnjeg odmora ne obavlja rad za poslodavca, to radnik za taj period umjesto plaće ostvaruje pravo na naknadu plaće, u skladu sa pomenutom odredbom člana 52. stav 3. Zakona o radu. S obzirom da je visina pomenute naknade vezana za visinu plaće koju bi radnik ostvario da je radio, mišljenja smo da radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora ima pravo na naknadu koja obuhvata osnovnu plaću i dodatke na plaću na koje radnik ima pravo i kada obavlja rad za poslodavca, a koji ne zavise od ostvarenog rada (npr. povećanje plaće po osnovu minulog rada i sl), ali ne i na naknade koje nemaju karakter plaće, a koje su vezane za rad radnika (npr. pravo na ishranu u toku radnog vremena, pravo na naknadu za prevoz na posao i sa posla i sl), kao ni na dodatake na plaću koji zavise od ostvarenog rada radnika po pojedinim osnovima za povećanje plaće (npr. prekovremeni rad, noćni rad i sl).
Članom 107. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 26/16 i 89/18) propisano je da se odredbe ovog zakona koje se odnose na otkaz, primjenjuju i u slučaju kada poslodavac otkaže ugovor i istovremeno ponudi radniku zaključivanje ugovora o radu pod izmjenjenim uvjetima. Ako radnik prihvati ponudu poslodavca iz stava (1) ovog člana, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava dopuštenost takve izmjene ugovora. O ponudi za zaključivanje ugovora o radu pod izmjenjenim uvjetima radnik se mora izjasniti u roku koji odredi poslodavac, a koji ne može biti kraći od osam dana. Također, članom 109. navedenog zakona predviđeno je da poslodavac koji zapošljava više od 30 radnika, a koji u periodu od naredna tri mjeseca ima namjeru da zbog ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga otkaže ugovor o radu najmanje petorici radnika, dužan je da se konsultira sa vijećem zaposlenika i sindikatom. Članom 110. pomenutog zakona propisano je se da obaveza konsultiranja u smislu člana 109. ovog zakona zasniva na aktu u pisanoj formi koji je pripremio poslodavac, te započinje najmanje 30 dana prije davanja obavijesti o otkazu radnicima na koje se odnosi. Akt u pisanoj formi iz stava (1) ovog člana dostavlja se vijeću zaposlenika ili sindikatu prije početka konsultiranja, a sadrži, naročito, slijedeće podatke: razloge za predviđeno otkazivanje ugovora o radu, broj, kategoriju i spol radnika za čije je ugovore predviđen otkaz, mjere za koje poslodavac smatra da se pomoću njih mogu izbjeći neki ili svi predviđeni otkazi (npr. raspoređivanje radnika na drugo radno mjesto kod istog poslodavca, prekvalifikacija gdje je to potrebno, privremeno skraćivanje radnog vremena), mjere za koje poslodavac smatra da bi mogle pomoći radnicima da nađu zaposlenje kod drugog poslodavca, te mjere za koje poslodavac smatra da se mogu poduzeti u cilju prekvalifikacije radnika radi zapošljavanja kod drugog poslodavca. Ako u periodu od jedne godine od otkazivanja ugovora o radu, u smislu člana 109. ovog zakona, poslodavac namjerava da zaposli radnike sa istim kvalifikacijama i stepenom stručne spreme ili na istom radnom mjestu, prije zapošljavanja drugih lica dužan je ponuditi zaposlenje onim radnicima čiji su ugovori o radu otkazani. Članom 118. stav (2) istog zakona propisano je da se o donošenju pravilnika o radu poslodavac obavezno konsultira sa sindikatom odnosno vijećem zaposlenika ukoliko su formirani. Članom 23. stav (1) Zakona o vijeću uposlenika („Službene novine Federacije BiH“, broj: 38/04) predviđeno je da prije donošenja odluke značajne za prava i interese zaposlenika poslodavac se obavezno konsultuje sa vijećem zaposlenika o namjeravanoj odluci, a naročito kada se radi o, između ostalog, donošenju pravilnika o radu, namjeri poslodavca da zbog ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga otkaže ugovor o radu za više od 10% zaposlenika, ali najmanje petorici, te planu zapošljavanja, premještaju i otkazu.  Članom 26. stav (1) istog zakona propisano je da poslodavac može, samo uz prethodnu saglasnost vijeća uposlenika, donijeti odluku o otkazu članu vijeća zaposlenika, otkazu zaposleniku kod kojeg postoji promjenjena radna sposobnost ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti, otkazu zaposleniku starijem od 55 godina i ženi starijoj od 50 godina, te prikupljanju, obrađivanju, korištenju i dostavljanju podataka trećim licima o zaposleniku. Shodno navedenom, ukoliko poslodavac donosi novi ili mijenja postojeći pravilnik o radu, pored procedura eventualno propisanih posebnim propisima ili općim aktima, neophodno je da ispoštuje i obavezne konsultacije sa sindikatom odnosno vijećem zaposlenika ukoliko su formirani. Također, obaveza konsultiranja sa vijećem zaposlenika i sindikatom postoji i nakon stupanja na snagu novog ili izmjenjenog pravilnika o radu, ukoliko poslodavac radi usklađivanja sa istim namjerava da otkaže ugovore o radu najmanje petorici radnika, a što uključuje i otkaze sa ponudom izmjenjenog ugovora o radu. Način obavljanja ovih konsultacija propisan je pomenutim članom 110. Zakona o radu. Poslodavac ima i obavezu pribavljanja prethodne saglasnosti vijeća zaposlenika odnosno sindikata, ako se radi o slučajevima otkaza predviđenim navedenim članom 26. stav (1) Zakona o vijeću zaposlenika, te eventualno obavezu pribavljanja prethodne saglasnosti federalnog ministarstva nadležnog za rad u slučaju namjere otkaza sindikalnom povjereniku za vrijeme obavljanja njegove dužnosti i šest mjeseci nakon prestanka obavljanja te dužnosti sukladno članu 103. Zakona o radu. Nakon obavljanja zakonskih konsultacija odnosno pribavljanja eventualnih prethodnih saglasnosti, poslodavac može početi sa konkretnom realizacijom otkaza odnosno otkaza sa ponudom izmjenjenog ugovora o radu radi usklađivanja radnih mjesta i broja izvršilaca sa pravilnikom o radu.
Federalno ministarstvo rada i socijalne politike, u skladu sa Uredbom o privatnim agencijama za posredovanje u zapošljavanju („Službene novine Federacije BiH“, br. 28/09, 43/11 i 36/18), donosi rješenja o ispunjavanju kadrovskih, tehničkih, organizacijskih i drugih uvjeta za obavljanje djelatnosti privatnih agencija za posredovanje u zapošljavanju. Napominjemo da u skladu sa članom 2. Uredbe posredovanje u zapošljavanju, obuhvaća sve radnje i mjere poduzete u svrhu povezivanje nezaposlene osobe koja traži zaposlenje, kao i osobe koja traži promjenu zaposlenja, s poslodavcem kojem je potreban zaposlenik, a radi zaključivanja ugovora o radu. Naime, odredbom člana 5. st. 1-3. pomenute Uredbe propisano je da dozvolu za rad privatnim agencijama izdaje i ukida Federalno ministarstvo rada i socijalne politike. Dozvola za rad iz stava 1. ovog člana izdaje se na određeno vrijeme u trajanju od četiri godine. Nakon izdavanja dozvole iz stava 1. ovog člana, Federalno ministarstvo rada i socijalne politike upisuje privatnu agenciju u Registar privatnih agencija sa registarskim brojem i datumom upisa. Pomenuti uslovi propisani su odredbama čl. 6, 7, 9. i 10. Uredbe o privatnim agencijama za posredovanje u zapošljavanju. Odredbom člana 6. Uredbe propisano je da će dozvolu za obavljanje djelatnosti iz člana 3. ove uredbe Federalno ministarstvo rada i socijalne politike izdati registriranom privrednom društvu koje ispunjava sljedeće uvjete: 1. ima najmanje dvije zaposlene osobe od kojih je jedna sa završenom visokom stručnom spremom VII stepen ili završen najmanje prvi ciklus visokog obrazovanja u skladu sa Okvirnim zakonom o visokom obrazovanju u Bosni i Hercegovini, 2. izvršava obaveze uplate poreza i doprinosa u skladu sa zakonom i 3. posjeduje odgovarajući prostor i opremu za obavljanje djelatnosti. Odredbom člana 7. pomenute Uredbe propisano je da se dozvola za obavljanje djelatnosti izdaje na zahtjev podnosioca koji je pored dokaza o ispunjavanju uvjeta iz člana 6. ove uredbe dužan priložiti i: 1. izvod iz sudskog registra privrednih društava i 2. akt o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta. Nadalje, odredbom člana 9. iste Uredbe propisano je da se odgovarajućim prostorom iz člana 6. tačka 3. ove uredbe, u kojem privatna agencija obavlja djelatnosti u vezi sa posredovanjem u zapošljavanju, smatra prostor koji ima odvojen ulaz i najmanje dvije poslovne prostorije od kojih je jedna radna soba, a druga čekaonica. Odredbom člana 10. Uredbe propisano je da se odgovarajućom opremom smatra tehnička oprema koja osigurava vođenje evidencija o elektronskoj i pisanoj formi uključujući opremu koja garantuje sigurnost pohranjenih podataka. Tehnička oprema sastoji se minimalno od ormara za arhivu, aparata za fotokopiranje, kompjutera, telefona i faksa. Pored navedene opreme privatna agencija mora imati protivpožarni uređaj i sredstva protivpožarne zaštite prema propisima koji reguliraju protvpožarnu zaštitu. Privatna agencija mora na ulazu u prostor u kojem obavlja djelatnost istaknuti ploču da se u tom uredu obavljaju djelatnosti u vezi sa posredovanjem u zapošljavanju i radno vrijeme u skladu sa posebnim propisima.   Uz zahtjev kojim se traži izdavanje dozvole za obavljanje poslova iz djelatnosti privatnih agencija za posredovanje u zapošljavanju, Federalnom ministarstvu rada i socijalne politike se u skladu sa Uredbom o privatnim agencijama za posredovanje u zapošljavanju, u originalu ili ovjerenim kopijama, dostavlja sljedeća dokumentacija:
  • Aktuelni izvod iz sudskog registra,
  • Uvjerenje o izmirenim obavezama po osnovu direktnih poreza i obaveznih doprinosa,
  • Uvjerenje o izmirenim obavezama po osnovu indirektnih poreza,
  • Dokaz o vlasništvu ili ugovor o zakupu poslovnog prostora u skladu sa članom 9. Uredbe o privatnim agencijama za posredovanje u zapošljavanju,
  • Akt o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta,
  • Aktuelna Lista osiguranih lica za obveznika, izdata od strane nadležne Poreske ispostave u Federaciji Bosne i Hercegovine,
  • Ugovori o radu i diplome o stručnoj spremi radnika koji obavljaju poslove iz člana 3. Uredbe o privatnim agencijama za posredovanje u zapošljavanju (najmanje dvije zaposlene osobe od kojih je jedna sa visokom stručnom spremom VII stepen ili završen najmanje prvi ciklus visokog obrazovanja u skladu sa Okvirnim zakonom o visokom obrazovanju u Bosni i Hercegovini),
  • Dokaz o ispunjavanju tehničkih uvjeta iz člana 10. stav 1. Uredbe o privatnim agencijama za posredovanje u zapošljavanju – oprema koja osigurava vođenje evidencija u elektronskoj i pisanoj formi, uključujući i opremu koja garantuje sigurnost pohranjenih podataka (račun/otpremnica, faktura za nabavljenu opremu, ovjerena inventurna lista i sl),
  • Ogledni primjeri obrazaca koji se vode u skladu sa Pravilnikom o evidencijama u oblasti zapošljavanja (“Službene novine Federacije BiH”, broj: 74/18),
  • Dokaz o vlasništvu opreme iz člana 10. stav 2. Uredbe o privatnim agencijama za posredovanje u zapošljavanju - ormar za arhivu, aparat za fotokopiranje, kompjuter, telefon i faks (račun/otpremnica, faktura za nabavljenu opremu, ovjerena inventurna lista i sl),
  • Dokaz o ispunjavanju uvjeta iz člana 10. stav 3. Uredbe o privatnim agencijama za posredovanje u zapošljavanju – protivpožarni uređaj i sredstva protivpožarne zaštite prema propisima koji reguliraju protivpožarnu zaštitu (račun/otpremnica, faktura za nabavljenu opremu, ovjerena inventurna lista i sl).
  S tim da je privatna agencija kojoj se izda pomenuta dozvola, dužna odmah Federalnom ministarstvu rada i socijalne politike prijaviti svaku promjenu u pogledu ispunjavanja uvjeta iz čl. 6, 7, 9. i 10. ove uredbe, te na kraju svake kalendarske godine, a najkasnije do 15. januara, ministarstvu dostaviti dokumentaciju o ispunjavanju kadrovskih, tehničkih, organizacijskih i drugih uvjeta iz čl. 6, 7, 9. i 10. Uredbe, kao i izvještaj o obavljenim poslovima iz člana 3. Uredbe.
Odredbom člana 47. stav 1. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 26/16 i 89/18), propisano da radnik, za svaku kalendarsku godinu, ima pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana, a najduže 30 radnih dana, s tim da izuzetno godišnji odmor može da traje i duže od 30 radnih dana, ukoliko je to uređeno kolektivnim ugovorom, a prema prirodi posla i uslovima rada. Članom 1. Zakona o radu predviđeno je da se ovim zakonom uređuje zaključivanje ugovora o radu, radno vrijeme, plaće, prestanak ugovora o radu, ostvarivanje prava i obaveza iz radnog odnosa, zaključivanje kolektivnih ugovora, mirno rješavanje kolektivnih radnih sporova i druga pitanja iz radnog odnosa, ako drugim zakonom ili međunarodnim ugovorom nije drugačije određeno. Shodno navedenom, pravo na dodatne dane godišnjeg odmora posebnoj kategoriji lica, u konkretnom slučaju radnicima koji imaju status demobiliziranih branilaca predviđeno je posebnim propisom – Zakonom o pravima demobiliziranih branilaca i članova njihovih porodica (“Službene novine Federacije BiH”, broj: 54/19) i u skladu sa istim se i ostvaruje. Međutim, mišljenja smo da se radniku ne bi moglo utvrditi trajanje godišnjeg odmora duže od 30 dana bez obzira na predviđene osnove za njegovo uvećanje, ukoliko to nije uređeno kolektivnim ugovorom, a imajući u vidu da se pomenutim članom 47. stav 1. Zakona o radu izuzetak od zakonskog ograničenja maksimalne dužine trajanja godišnjeg odmora na najduže 30 dana vezuje samo za situaciju ukoliko je trajanje godišnjeg odmora duže od 30 dana uređeno kolektivnim ugovorom, a prema prirodi posla i uslovima rada.
Članom 63. stav (1) Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 26/16 i 89/18), utvrđeno da nakon isteka porođajnog odsustva, žena sa djetetom najmanje do jedne godine života ima pravo da radi polovinu punog radnog vremena, a za blizance, treće i svako sljedeće dijete ima pravo da radi polovinu punog radnog vremena do navršene dvije godine života djeteta, ako propisom kantona nije predviđeno duže trajanje ovog prava. Odredbom člana 68. stav (3) istog zakona propisano je da za vrijeme rada sa polovinom punog radnog vremena iz člana 63. ovog zakona, radnik ima za polovinu punog radnog vremena za koje ne radi, pravo na naknadu plaće, u skladu sa posebnim zakonom. Također, članom 52. stav (3) navedenog zakona propisano je da radnik za vrijeme godišnjeg odmora ima pravo na naknadu plaće, u visini plaće koju bi ostvario da je radio. Također, u skladu sa članom 81. stav (1) istog zakona radnik ima pravo na naknadu plaće za periode odsustvovanja sa rada iz opravdanih razloga predviđenih zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu (godišnji odmor, privremena spriječenost za rad, porođajno odsustvo, plaćeno odsustvo i sl.). Shodno navedenom, obzirom da je u konkretnom slučaju visina naknade plaće vezana za visinu plaće koju bi radnik ostvario da je radio, mišljenja smo da radnica koja radi polovinu punog radnog vremena nakon isteka porođajnog odsustva za vrijeme korištenja godišnjeg odmora i praznika ima pravo na naknadu plaće koju bi ostvarila da je radila, što je u njenom slučaju u visini plaće koju prima za rad za polovinu punog radnog vremena.
Članom 7. stav 1. Zakona o radu („Službene novine Fedracije BiH“, br. 26/16 i 89/18), propisano je, između ostalog, da je radnik obavezan prema uputama poslodavca datim u skladu sa prirodom i vrstom rada obavljati preuzeti posao, te poštivati organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i zakone i opće akte poslodavca, dok je u stavu 2. pomenute odredbe, između ostalog propisano, da radnik ima pravo na pravičnu plaću u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Odredbom člana 75. stav 1, a u vezi sa stavom 2. istog člana Zakona o radu propisano je da se plaća radnika za obavljeni rad i vrijeme provedeno na radu utvrđuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Shodno odredbi člana 78. stav 4. navedenog zakona poslodavac ne može radniku obračunati i isplatiti plaću manju od plaće utvrđene kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Nadalje, odredbom člana 81. st. 1. i 2. Zakona o radu propisano je da radnik ima pravo na naknadu plaće za period odsustvovanja sa rada iz opravdanih razloga predviđenih zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu, a da se period odsustvovanja sa rada za koji se naknada plaće isplaćuje na teret poslodavca utvrđuje zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Dakle, u smislu odredbe člana 75. Zakona o radu, radnik ostvaruje pravo na plaću za obavljeni rad, dok mu za period odsustvovanja sa posla, ali samo iz opravdanih razloga, pripada naknada plaće u skladu sa drugim propisima. Pored toga, ističemo da je odredbom člana 43. Zakona o radu propisana obaveza vođenja evidencija, na način da je, između ostalog, utvrđeno da je poslodavac dužan svakodnevno voditi evidenciju o radnicima i drugim licima angažovanim na radu, koja mora sadržavati podatke o početku i završetku radnog vremena, smjenama i druge podatke o prisustvu radnika na radu. Na osnovu ovlaštenja iz odredbe člana 43. stav 5. pomenutog zakona federalni ministar rada i socijalne politike donio je Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima i drugim licima angažovanim na radu („Službene novine Federacije BiH“, broj: 92/16). Odredbom člana 8. pomenutog pravilnika propisan je sadržaj evidencije o radnom vremenu i podaci koji se vode u toj evidenciji. Između ostalog, predviđeno je da se vode podaci o početku i završetku rada, kao i vremenu, odnosno razlozima neprisutsva na poslu, kao i drugi podaci od kojih zavisi ostvarivanje pojedinih prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom. U skladu sa odredbom člana 9. stav 1. pomenutog pravilnika poslodavac evidenciju o radnom vremenu vodi za obračunsko razdoblje koje je utvrđeno za isplatu plaće. S tim u vezi, mišljenja smo da plaća radnika za obavljeni rad obračunava na način utvrđen kolektivnim ugovorom, odnosno pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a prema mjesečnoj evidenciji o radnom vremenu, koja se na osnovu pomenutog pravilnika vodi u skladu sa stvarnim stanjem. Pravilnikom o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima i drugim licima angažovanim na radu propisano je da se evidencija o radnom vremenu može voditi u pisanom ili elektronskom obliku.
Članom 22. st. (3) i (4) Zakona o radu (”Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16 i 89/18), propisano je da se ugovor o radu na određeno vrijeme ne može zaključiti za period duži od tri godine, s tim da ako radnik izričito ili prećutno obnovi ugovor o radu na određeno vrijeme sa istim poslodavcem, odnosno izričito ili prećutno zaključi sa istim poslodavcem uzastopne ugovore o radu na određeno vrijeme na period duži od tri godine bez prekida, takav ugovor smatrat će se ugovorom o radu na neodređeno vrijeme. Članom 23. stav (1) tačka g. istog zakona propisano je da se prekidom ugovora o radu iz člana 22. stav (4) ovog zakona ne smatra vremenski period do 60 dana izmedu ugovora o radu sa istim poslodavcem, osim ako kolektivnim ugovorom nije utvrđen duži vremenski period. Shodno navedenom, da bi se ostvarila zakonska prezumpcija prerastanja ugovora o radu na određeno vrijeme u ugovor o radu na neodređeno vrijeme potrebno je da radnik izričito ili prećutno zaključi odnosno obnovi sa istim poslodavcem ugovore o radu na određeno vrijeme na period duži od tri godine bez prekida. Navedeno podrazumjeva da ukupno trajanje efektivnog radnog odnosa odnosno sklopljenih ugovora o radu treba da traje duže od tri godine. Prekidi između ugovora o radu kraći od 60 dana ne bi se smatrali kao prekidi u smislu navedenih zakonskih odredbi, što znači da je svrha prekida dužih od 60 dana samo prekidanje kontinuiteta trajanja propisanog perioda od tri godina zbog čega taj period počinje ponovno teći.
Odredbom Člana 20a. stav 1. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16 i 89/18), propisano je da se radni odnos zasniva zaključivanjem ugovora o radu, a nakon provođenja procedure prijema propisane pravilnikom o radu poslodavca. U stavu 2. iste odredbe propisano je da se u zavodima, agencijama, direkcijama i upravnim organizacijama pod drugim nazivom, pravnim licima sa javnim ovlaštenjima na teritoriji Federacije Bosne i Hercegovine, kao i u javnim ustanovama i javnim preduzećima čiji je osnivač Federacija Bosne i Hercegovine, kanton, grad ili općina, te u privrednim društvima u kojima Federacija Bosne i Hercegovine, kanton, grad ili općina učestvuje sa više od 50% ukupnog kapitala, prijem u radni odnos vrši nakon provedene procedure obaveznog javnog oglašavanja za prijem u radni odnos, dok je u stavu 3. propisano da će Vlada Federacije Bosne i Hercegovine u roku od 90 dana od dana stupanja na snagu ovog zakona, donijeti propis kojim će propisati postupak prijema u radni odnos iz stava 2. ovog člana u zavodima, agencijama, direkcijama i upravnim organizacijama, pravnjm osobama s javnim ovlaštenjima na teritorii Federacije Bosne i Hercegovine, u javnim ustanovama i javnim preduzećima čiji je osnivač Federacija Bosne i Hercegovine, te u privrednim društvima u kojima Federacija Bosne i Hercegovine učestvuje sa više od 50% ukupnog kapitala. Cilj navedene zakonske odredbe bio je da se uredi postupak prijema u radni odnos u javnom sektoru u Federaciji Bosne i Hercegovine, odnosno da se kod onih poslodavaca kod kojih postoje vlasnička, odnosno osnivačka prava Federacije Bosne i Hercegovine, kantona, grada ili općine, uvede obaveza provođenja procedure obaveznog javnog oglašavanja, s ciljem postizanja većeg stepena transparentnosti u postupku zapošljavanja u javnom sektoru u Federaciji Bosne i Hercegovine. Na osnovu pomenute odredbe člana 20a. stav 3. Zakona o radu, Vlada Federacije Bosne i Hercegovine donijela je Uredbu o postupku prijema u radni odnos u javnom sektoru u Federaciji Bosne i Hercegovine („Službene novine Federacije BH', broj: 13/19) kojom je propisan postupak prijema u radni odnos u federalnim zavodima, agencijama direkcijama i upravnim organizacijama pod drugim nazivom, pravnim licima sa javnim ovlaštenjima prenesenim federalnim propisima, kao i u javnim ustanovama i javnim preduzeéima čiji je osnivač Federacija Bosne i Hercegovine, te u privrednim društvima u kojima Federacija Bosne i Hercegovine učestvuje sa više od 50% ukupnog kapitala, osim ako posebnim propisom nije drugačije određeno. Imajući u vidu navedeno, mišljenja smo da se pomenuta zakonska odredba, kao i navedena Uredba Vlade Federacije Bosne i Hercegovine koja je donesena na osnovu iste, primjenjuje kod svih poslodavaca kod kojih posredno ili neposredno postoje vlasnička, odnosno osnivačka prava Federacije Bosne i Hercegovine, to jest da se ista primjenjuje kod svih poslodavaca koji čine javni sektor u Federaciji Bosne i Hercegovine. S tim u vezi, mišljenja smo da se u kontekstu primjene navedene zakonske odredbe, odnosno navedene Uredbe, pod javnim sektorom u Federaciji Bosne i Hercegovine podrazumijeva i poslodavac, odnosno privredno društvo koje je većinskom vlasništvu javnog preduzeća čiji je vlasnik Federacija Bosne i Hercegovine, te da se iz navedenog razloga može smatrati da Federacija Bosne i Hercegovine posredno učestvuje sa većinskim kapitalom u navedenom privrednom društvu. S tim u vezi, a imajući u vidu da je odredbom člana 16. Uredbe o postupku prijema u radni odnos u javnom sektoru u Federaciji Bosne i Hercegovine propisano da inspekcijski nadzor nad primjenom ove uredbe vrši federalni inspektorat rada, mišljenja smo da je pomenuti inspektorat nadležan za obavljanje inspekcijskog nadzora nad primjenom navedene uredbe i kod onih poslodavaca kod kojih Federacija Bosne i Hercegovine posredno učestvuje sa većinskim kapitalom.
Odredbom člana 50. st 1. i 2. Zakona o radu (”Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16 i 89/18), propisano je da se godišnji odmor može koristiti u dva dijela, te da ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, prvi dio koristi bez prekida u trajanju od najmanje 12 radnih dana u toku kalendarske godine, a drugi dio najkasnije do 30. juna naredne godine. U stavu 3. pomenute odredbe propisano je da radnik koji ne iskoristi dio godišnjeg odmora u trajanju od najmanje 12 radnih dana bez prekida u toku kalendarske godine, nema pravo prenošenja godišnjeg odmora u narednu godinu. Dakle, navedenom zakonskom odredbom nisu predviđeni izuzeci, već je izričito propisano da se za prenošenje prava na korištenje drugog dijela godišnjeg odmora u narednoj godini, mora ispuniti uvjet da je radnik u toku kalendarske godine za koju je utvrdeno pravo na godišnji odmor, iskoristio najmanje 12 radnih dana istog bez prekida. Shodno navedenom, mišljenja smo da radnik koji u toku određene godine nije iskoristio najmanje 12 radnih dana godišnjeg odmora utvrđenog za tu godinu, nema pravo prenošenja tog godišnjeg odmora u narednu godinu. Također, ističemo da je navedenim zakonom propisano da se drugi dio godišnjeg odmora koristi najkasnije do 30. juna naredne godine, bez mogućnosti korištenja istog nakon isteka navedenog perioda.
Odredbom člana 63. stav 1. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16 i 89/18), utvrđeno je da nakon isteka porođajnog odsustva, žena sa djetetom najmanje do jedne godine života ima pravo da radi polovinu punog radnog vremena, a za blizance, treće i svako sljedeće dijete ima pravo da radi polovinu punog radnog vremena do navršene dvije godine života djeteta, ako propisom kantona nije predviđeno duže trajanje ovog prava. Odredbom člana 68. stav 3. istog zakona propisano je da za vrijeme rada sa polovinom punog radnog vremena iz člana 63. ovog zakona, radnik ima za polovinu punog radnog vremena za koje ne radi, pravo na naknadu plaće, u skladu sa posebnim zakonom. U pogledu neophodnosti izmjene prijave radnika koji koristi predmetno pravo na obavezna osiguranja, potrebno je da se obratite nadležnoj poreskoj upravi radi davanja mjerodavnog mišljenja. Nadalje, što se tiče pitanja koje se odnosi na korištenje godišnjeg odmora u skladu sa pozitivno pravnim propisima, sa aspekta primjene Zakona o radu, ističemo da je svrha odredbe člana 63. istog zakona, koji propisuje pravo na rad sa polovinom punog radnog vremena nakon isteka porođajnog odusustva, upravo zaštita materinstva i omogućavanje radnici/ku da koristi propisana prava odnosno radi porodičnih obaveza bez umanjivanja njenih prava iz radnog odnosa koja bi uobičajeno imala (kao što je npr. ostvarivanje prava na godišnji odmor, topli obrok, naknadu za prevoz na posao i s posla i sl.).
Odredbom člana 27. stav 1. Zakona o radu (”Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16 i 89/18), propisano je da predsjednik i članovi uprave, odnosno poslovodni organ drugog naziva — direktor, može poslovodnu funkciju obavljati u radnom odnosu ili bez radnog odnosa, u skladu sa pravilnikom o radu. Nadalje, odredbom člana 2. Uredbe o uslovima koje je preduzeće odnosno drugo pravno lice dužno da ispunjava u pogledu broja zaposlenih radnika radi obavljania registrovane djelatnosti (”Službene novine Federacije BiH”, br. 15/98 i 5/99), propisano je da registrovanu privrednu i vanprivrednu djelatnost, prema propisima o standardnoj klasifikaciji djelatnosti, može početi obavljati preduzeće odnosno drugo pravno lice koje ima: 1. direktora preduzeća odnosno drugog pravnog lica, koji je socijalno osiguran u preduzeću odnosno u drugom pravnom licu, u kojem obavlja djelatnost; 2. zaposlene radnike odgovarajuće stručne kvalifikacije shodno potrebama djelatnosti preduzeća odnosno drugog pravnog lica. Odredbom člana 3. pomenute uredbe utvrđen je najmanji broj zaposlenih radnika koje mora imati preduzeće odnosno drugo pravno lice u pojedinim djelatnostima. Shodno navedenom, a imajući u vidu da je pomenutom uredbom utvrđeno da preduzeće, odnosno drugo pravno lice može otpočeti sa radom ukoliko ima direktora i zaposlene radnike, te da je istom uredbom u odnosu na pojedine djelatnosti utvrđen minimalan broj zaposlenih radnika koje preduzeće odnosno drugo pravno iice mora imati, mišljenja smo da se propisani uslov u pogledu najmanjeg broja zaposlenih radnika utvrđuje bez obzira na radno-pravni status direktora. Kada su u pitanju uslovi koji su navedenom uredbom propisani za direktora, mišljenja smo da se isti mogu posmatrati u kontekstu trenutno važećih propisa iz radno-pravnog zakonodavstva kojim je ostavljena mogućnost angažmana direktora u radnom odnosu ili bez radnog odnose.
Zakonom radu („Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16 i 89/18) uređeno je pravo radnika izabranih i imenovanih na javne dužnosti ili profesionalne funkcije. Naime, odredbom člana 168. stav (1) pomenutog zakona propisano je da radniku izabranom, odnosno imenovanom na neku od javnih dužnosti, u organe Bosne i Hercegovine, Federacije Bosne i Hercegovine, organe kantona, grada i općine i radniku izabranom na profesionalnu funkciju u sindikatu, prava i obaveze iz radnog odnosa, na njegov zahtjev, miruju, a najduže na period koliko traje obavljanje te funkcije, od dana izbora odnosno imenovanja. U skladu sa stavom (2) istog člana, radnik koji nakon završenog mandata iz stava (1) ovog člana, želi da se vrati kod istog poslodavca, dužan ga je o tome obavijestiti u roku od 30 dana od dana prestanka mandata, a poslodavac je dužan primiti radnika na rad u roku od 30 dana od dana obavijesti radnika. Članom 16. stav (1) navedenog zakona predviđeno je da se poslodavcima ili udruženjima poslodavaca koji djeluju u sopstveno ime ili putem nekog drugog lica, člana ili zastupnika, zabranjuje miješanje u uspostav!janje, funkcioniranje  upravljanje sindikatom, te zagovaranje ili pružanje pomoći sindikatu sa ciljem kontroliranja takvog sindikata. Shodno navedenom, radnik izabran na profesionalnu funkciju u sindikatu ostvaruje pravo na mirovanje prava i obaveza iz radnog odnosa na vlastiti zahtjev, o čemu poslodavac donosi odgovaruću odluku. U pravilu, institut mirovanja podrazumjeva da za određeno vrijeme prava i obaveze radnika koje se stiču na radu i po osnovu rada miruju, što znači da je radnik i dalje formalno-pravno u radnom odnosu, ali se za utvrđeni period odjavljuje sa obaveznog socijalnog osiguranja, te se po isteku istog ponovno prijavljuje na socijalno osiguranje. Međutim,u pogledu ugovaranja kolektivnim ugovorom obaveze poslodavca da radniku koji obavlja profesionalnu funkciju u sindikatu isplaćuje plaću koju bi radnik ostvario da je radio na svom radnom mjestu, ističemo da Zakonom o radu nije utvrđena zabrana, ali ni obaveza poslodavca da radniku izabranom na profesionalnu funkciju u sindikatu, isplaćuje plaću za vrijeme obavljanja te funkcije. Name, Zakon o radu predviđa određene zabrane u pogledu miješanja poslodavca u funkcioniranje sindikata, s tim da se iste zabrane odnose na miješanje u uspostavljanje.  funkcioniranje ili upravljanje sindikatom, odnosno zagovaranje ili pružanje pomoći sindikatu sa ciljem kontroliranja takvog sindikata. Napominjemo da je u pogledu navedeno pitanja potrebno uzeti u obzir da se uvjeti za djelovanje sindikata kod poslodavc utvrđuju kolektivnim ugovorom. Naime, imajući u vidu da se u skladu sa Zakonom o radu plaća radniku isplaćuje za obavljeni rad, neophodno je da se obratite stranama potpisnicama relevantnog kolektivno ugovora odnosno komisiji za tumačenje istog, radi mjerodavnog tumačenja člana kolektivnog ugovora koji predviđa pravo na isplatu plaće radniku izabranom na profesionalnu funkciju u sindikatu od strane poslodavca i pojašnjenja u pogledu praktične realizacije ovog prava.
S tim u vezi, ističemo da je odredbom člana 39. Zakona o radu ("Službene novine Federacije BiH“ br. 26/16 i 89/18), propisano da ako priroda posla to zahtijeva, puno i nepuno radno vrijeme može se preraspodjeliti tako da tokom jednog perioda traje duže, a tokom drugog perioda kraće od punog radnog vremena, s tim da prosječno radno vrijeme u toku trajanja preraspodjele, ne može biti duže od 52 sata sedmično, a za sezonske poslove najduže 60 sati sedmično. O uvođenju preraspodjele iz stava (1) ovog člana, poslodavac je dužan donijeti pisanu odluku koju dostavlja radniku. Ako je uvedena preraspodjela radnog vremene, prosječno radno vrijeme tokom kalendarske godine ili drugog perioda određenog kolektivnim ugovorom, ne može biti duže od punog ili nepunog radnog vremena. Preraspodijeljeno radno vrijeme ne smatra se prekovremenim radom. Maloljetni radnik, trudnice, majka odnosno usvojitelj djeteta do tri godine života, kao i samohrani roditelj, samohrani usvojitelj i lice koiem je na osnovu rješenja nadležnog organa dijete povjereno na čuvanje i odgoj do šest godina života djeteta, može raditi u preraspodjeli radnog vremena samo ukoliko pisanom izjavom pristane na takav rad. Također, članom 36. stav (4) navedenog zakona predviđeno je da se puno radno vrijeme može rasporediti na pet, odnosno šest radnih dana u skladu sa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. U skladu sa članom 46. stav (1) istog zakona radnik ima pravo na sedmični odmor u trajanju od najmanje 24 sata neprekidno, a ako je neophodno da radi na dan svog sedmičnog od odmora, osigurava mu se jedan dan u periodu određenom prema dogovoru poslodavca i radnika koji ne može biti duži od dvije sedmice. Nadalje, odredbom člana 76. pomenutog zakona, između ostalog, propisano je da radnik ima pravo na povećanu plaću za rad i na dan praznika, kao i nekog drugog dana za koji je zakonom određeno da se ne radi, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Shodno navedenom, zakonom je propisano pravo poslodavca da puno radno vrijeme preraspodjeli na način kako mu odgovara s tim da se drži navedenih zakonskih ograničenja u pogledu prosječnog radnog vremena u preraspodjeli i obezbjeđenja sedmičnog odmora u propisanom trajanju. Zakonom nije određeno koji dani su radni tokom sedmice, a koji su dani sedmičnog odmora, što znači da poslodavac može u skladu sa svojim potrebama za radnike koji rade u turnusima internim aktom odrediti koji dani u sedmici su radni, a koje dane će radnici koristiti kao dane sedmičnog odmora. Radnik bi u tom slučaju imao pravo na povećanje plaće samo ukoliko radi na dan koji mu je određen kao dan sedmičnog odmora kod poslodavca, te ukoliko je neophodno da radi na dan koji je njegov dan sedmičnog odmora, poslodavac je dužan da mu osigura jedan dan prema dogovoru u periodu koji ne može biti duži od dvije sedmice. Rad u smjenam ili turnusima ne mijenja način ostvarivanja prava na povećanu plaću jer se u principu radi samo o drugačijoj organizaciji radnog vremena tokom sedmice. Shodno navedenom, ukoliko je rad organiziran u smjenama ili turnusima, te praznik/neradni dan pada u dane kada bi radnik po rasporedu radnog vremena inače radio, imao bi pravo na plaću (dnevnicu) plus uvećanje propisano kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Međutim, ukoliko radnik radi na dan svog sedmičnog odmora koji je ujedno i praznik/neradni dan imao bi pravo na uvećanje plaće i zbog rada na dan sedmičnog odmora i zbog rada na dan praznika/neradni dan, kao i pravo da mu poslodavac obezbjedi neki drugi dan za sedmični odmor u periodu koji ne bi mogao biti duži od dvije sedmice.
Zakonom o radu („Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16 i 89/18), propisani su opći uvjeti za zasnivanje radnog odnosa. Naime, u smislu odredbe člana 20. pomenutog zakona, ugovor o radu se ne može zaključiti sa licem mlađim od 15 godina starosti, s tim da lice između 15 i 18 godina života, tj. maloljetnik, može zaključiti ugovor o radu, odnosno zaposliti se samo uz saglasnost zakonskog zastupnika i pod uvjetom da od ovlaštenog Ijekara ili nadležne zdravstene ustanove pribavi Ijekarsko uvjerenje kojim dokazuje da ima opću zdravstvenu sposobnost za rad. Posebni uvjeti za zasnivanje radnog odnosa, kao što su potrebne stručne kvalifikacije, radno iskustvo i sI, se utvrđuju pravilnikom o radu poslodavca u skladu sa odredbom člana 118. Zakona o radu. Dakle, da bi određeno lice zaključilo ugovor o radu, te na osnovu istog zasnovalo radni odnos, potrebno je da ispunjava opće uvjete iz Zakona o radu, kao i posebne uvjete iz pravilnika o radu, odnosno drugog unutrašnjeg akta poslodavca, tj. da ima potrebne stručne kvalifikacije i radno iskustvo. Također, u skladu sa odredbom člana 25. Zakona o zaštiti na radu ("SIužbeni list SRBiH", broj: 22/90), prije zasnivanja radnog odnosa se pribavlja Ijekarsko uvjerenje za obavljanje poslova radnog mjesta za koje se zaključuje ugovor o radu. Ovo iz razloga što je pomenutom zakonskom odredbom, između ostalog, propisano da je poslodavac dužan za svako radno mjesto utvrditi uslove rada i zahtjeve u pogledu zdravstvenih i psihofizičkih sposobnosti radnika koji će raditi na tom radnom mjestu, te da niko ne može zasnovati radni odnos ako predhodno nije utvrđeno da njegovo zdravstveno stanje i psihofizičke sposobnosti odgovaraju uslovima rada i zahtjevima radnog mjesta. U vezi sa radom maloljetnika ističemo da su Zakonom o radu propisana određena ograničenja, odnosno zabrane u pogledu prekovremenog rada, rada u preraspodjeli radnog vremena, noćnog rada, kao i rada na naročito teškim fizičkim poslovima, radovima pod zemljom ili pod vodom, te na ostalim poslovima koji bi mogli štetno i sa povećanim rizikom da utiču na njegov život i zdravlje, razvoj i moral, s obzirom na psihofizičke osobine maloljetnika. Shodno navedenom, da bi radnik stupio na rad na osnovu zaključenog ugovora o radu, te na taj način zasnovao radni odnos, potrebno je da budu ispunjeni naprijed pomenuti opći i posebni uvjeti za zasnivanje radnog odnosa. Na osnovu zaključenog ugovora o radu poslodavac je dužan da u skladu sa odredbom člana 4. stav 2. Zakona o radu prijavi radnika na penzijsko i invalidsko osiguranje, zdravstveno osiguranje i osiguranje za slučaj nezaposlenosti, u skladu sa zakonom. Međutim, s obzirom da se u predmetnom slučaju radi o redovnim učenicima, koji još uvijek nisu završili srednjoškolsko obrazovanje, odnosno nisu stekli stručno zvanje, postavlja se pitanje njihovog ispunjavanja posebnih uvjeta za zasnivanje radnog odnosa u smislu potrebne stručne spreme, tj. stečenih kvalifikacija, kao i potrebnog radnog iskustva. Takoder, redovni učenici na osnovu svog statusa ostvaruju i određena prava, kao npr. pravo na zdravstveno osiguranje. S obzirom da se pravo na zdravstveno osiguranje ostvaruje i na osnovu prijave na obavezna osiguranja prilikom zasnivanja radnog odnosa, to bi u slučaju eventualnog zasnivanja radnog odnosa sa redovnim učenikom došlo do preklapanja u ostvarivanju navedenog prava. Nadalje, Zakonom o radu je, pored zasnivanja radnog odnosa zaključivanjem ugovora o radu, predviđeno i obavljanje rada za poslodavca na osnovu zaključenog ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova, na osnovu kojeg se ne zasniva radni odnos sa poslodavcem. Naime, odredbom člana 166. pomenutog zakona propisano je da se za obavljanje privremenih i povremenih poslova može zaključiti ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova, pod uvjetima da su privremeni i povremeni poslovi utvrđeni u kolektivnom ugovoru ili u praviiniku o radu i da privremeni i povremeni poslovi ne predstavljaju poslove za koje se zaključuje ugovor o radu na određeno ili neodređeno vrijeme, sa punim ili nepunim radnim vremenom i da ne traju duže od 60 dana u toku kalendarske godine. Licu koje obavlja privremene i povremene poslove osigurava se odmor u toku rada pod istim uvjetima kao i za radnike u radnom odnosu i druga prava, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju. Dakle, radi se o određenim pomoćnim poslovima kod poslodavca, odnosno o nesistematizovanim poslovima za koje se ne zaključuje ugovor o radu, već ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova, sklapanjem kojeg se ne zasniva radni odnos sa poslodavcem. Obavljanje navedenih poslova može trajati najduže 60 dana u toku kalendarske godine. lako se zaključivanjem ugovora o obavljaju privremenih i povremenih poslova ne zasniva radni odnos, ističemo da bi eventualne smetnje i za ovakvu vrstu angažmana mogle biti vezane za činjenicu da pomenuta lica imaju status redovnih učenika. Imajući u vidu da se u predmetnom slučaju, između ostalog, radi o maloljetnim redovnim učenicima koji još uvijek nisu završili srednjoškolsko obrazovanje, a koji bi kod poslodavca bili angažovani za vrijeme odmora izmedu dvije školske godine, mišljenja srno da bi poslodavac za njihovo angažovanje trebao prije svega razmotriti mogućnost obavljanja ferijalne prakse u skladu sa kantonalnim propisima o srednjem obrazovanju. S tim u vezi, a s obzirom da je predmetni odgovor dat sa aspekta propisa koji su u nadležnosti Federalnog ministarstva rada i socijalne politike, predlažemo da se za pitanja u pogledu nespojivosti statusa redovnog učenika sa obavljanjem određenog rada za poslodavca, kao i za dodatne vrste angažmana redovnih učenika u smislu ferijalne prakse obratite nadležnom Kantonalnom ministarstvu obrazovanja.
Odredbom člana 27. stav 1. Zakona o radu („Službene novine Federcije BiH”, br. 26/16 i 89/18), propisano je da predsjednik i članovi uprave, odnosno poslovodni organ drugog naziva, tj. direktor, može poslovodnu funkciju obavljati u radnom odnosu ili bez radnog odnosa, u skladu sa pravilnikom o radu. Prema st. 2. i 3. navedene odredbe, direktor može zasnovati radni odnos na neodređeno ili određeno vrijeme, te radni odnos na određeno vrijeme traje do isteka roka na koji je izabran direktor, odnosno do njegovog razrješenja. U st. 4. i 5. pomenute odredbe propisano je da se na direktora ne primjenjuju Glave IV-VII i XI ovog zakona, te da ako direktor obavlja funkciju bez radnog odnosa, prava, obaveze i odgovornosti se uređuju ugovorom, u skladu sa opštim aktom poslodavca. Shodno navedenom, Zakon o radu sadrži odredbe kojima je uređen radno-pravni status direktora, s ciljem omogućavanja veće autonomije prilikom ugovaranja međusobnih prava i obaveza kada se radi o angažmanu direktora. Međutim, navedene odredbe se ne odnose na prenošenje ovlaštenja direktora na drugog radnika iz reda zaposlenih. S tim u vezi, a s obzirom da se u konkretnom slučaju radi o javnom preduzeću, smatramo da se za davanje mišljenja u pogledu mogućnosti postupanja u skladu sa internim aktima, odnosno o postupanju u skladu sa Zakonom o javnim preduzećima u Federaciji Bosne i Hercegovine, može se obratiti osnivaču.
Uredbom o postupku prijema u radni odnos u javnom sektoru u Federaciji Bosne i Hercegovine („Službene novine Federacije BiH”, broj: 13/19), propisan je postupak prijema u radni odnos u federalnim zavodima, agencijama, direkcijama i upravnim organizacijama pod drugim nazivom, pravnim licima sa javnim ovlaštenjima prenesenim federalnim propisima, kao i u javnim ustanovama i javnim preduzećima čiji je osnivač Federacija Bosne i Hercegovine, te u privrednim društvima u kojima Federacija Bosne i Hercegovine učestvuje sa više od 50% ukupnog kapitala, osim ako posebnim propisom nije drugačije određeno. Odredbom člana 4. stav 1. Uredbe, a u skladu sa odredbom Člana 20a. stav 2. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16 i 89/18), propisano je da se kod navedenih poslodavaca na koje se Uredba primjenjuje, prijem u radni odnos vrši nakon provedene procedure obaveznog javnog oglašavanja. Odredbom člana 5. stav 1. tačka b) pomenute uredbe propisano je da se izuzetno od odredbe člana 4. ove uredbe, kod poslodavaca na koje se ista primjenjuje, prijem u radni odnos vrši bez provedene procedure obaveznog javnog oglašavanja u slučaju prijema u radni odnos na određeno vrijeme najdalje do 120 dana, jednokratno u toku jedne kalendarske godine za konkretno radno mjesto. Shodno navedenom, mišljenja smo da se kod poslodavaca iz člana 1. stav 1. pomenute uredbe, prijem u radni odnos na određeno vrijeme na konkretnom radnom mjestu, u najdužem trajanju od 120 dana u toku jedne kalendarske godine, može izvršiti bez obaveze javnog oglašavanja. U smislu navedenog, neophodno je da se radi o sistematizovanim radnim mjestima s obzirom da su radno mjesto na koje se radnik zapošljava i kratak opis poslova obavezni podaci ugovora u radu u skladu sa odredbom člana 24. stav 1. tačka f) Zakona o radu. Dakle, primjena navedenog izuzetka je vezana za prijem u radni odnos na konkretnom radnom mjestu, te smo mišljenja da se isti može primijeniti u slučaju kada se radi o nepopunjenom sistematizovanom radnom mjestu kod poslodavca, kao i u slučaju zamjene privremeno odsutnog radnika, s tim da radni odnos zasnovan primjenom navedenog izuzetka može trajati najduže do 120 dana u toku kalendarske godine za konkretno radno mjesto. Shodno navedenom, ukoliko je radni odnos na određenom radnom mjestu zasnovan primjenom pomenutog izuzetka, te je u toku tekuće kalendarske godine trajao 60 dana, mišljenja smo da bi se navedeni izuzetak, za konkretno radno mjesto, u toku iste kalendarske godine mogao primijeniti samo za preostali dio od 120 dana, odnosno za preostalih 60 dana. Ističemo da je cilj odredbe člana 5, stav 1. tačka b) navedene uredbe bio da se poslodavcima, u slučaju hitne potrebe, odnosno iznenadnog povećanja obima posla, kao i iznenadnog odsustva radnika i sI, omogući nesmetano odvijanje procesa rada. S tim u vezi, napominjemo da bi se izuzeci utvrđeni pomenutom uredbom trebali primjenjivati na način da se njihovom primjenom ne izbjegava provođenje procedure obaveznog javnog oglašavanja.
Odgovor: Sa aspekta nadležnosti ovog ministarstva,ističemo da Zakon o radu („Službene novine Federacije BiH“br.26/16),predviđa da se poslovi za poslodavca mogu obavljati na osnovu zaključenog ugovora o radu,ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova,ugovora o radu sa pripravnikom i ugovora o stručnom osposobljavanju bez zasnivanja radnog odnosa, s tim da se zaključivanjem ugovora o radu,odnosno ugovora o radu sa pripravnikom zasniva radni odnos sa poslodavcem,dok se zaključivanjem ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova ne zasniva radni odnos.Na osnovu zaključenog ugovora o radu radnik za poslodavca obavlja poslove iz djelatnosti poslodavca sa kojim zaključuje ugovor,odnosno poslove sistematizovanog radnog mjesta čiji se opis navodi i u ugovoru o radu. Stim u vezi, mišljenja smo da se za poslove iz opisa sistematizovanog radnog mjesta za koje se zaključuje ugovor o radu, kao ugovor radno-pravnog karaktera, ne bi mogli zaključivati ugovori obligaciono-pravnog karaktera. Nadalje, odredbom člana 166. Zakona o radu propisano je da se obavljanje privremenih I povremenih poslova može zaključiti ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova, pod uvjetima da su privremeni i povremeni poslovi utvrđeni u kolektivnom ugovoru ili pravilniku o radu i da privremeni i povremeni poslovi ne predstavljaju poslove za koje se zaključuje ugovor o radu na određeno ili neodređeno vrijeme, sa punim ili nepunim radnim vremenom i da ne traju duže od 60 dana u toku kalendarske godine.Licu koje obavlja privremene i povremene poslove osigurava se odmor u toku rada pod istim uvjetima kao i za radnike u radnom odnosu i druga prava, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.Dakle, radi se o određenim pomoćnim poslovima kod poslodavavca,odnosno o nesistematizovanim poslovima za koje se ne zaključuje ugovor o radu, nego ugovoro o obavljanju privremenih i povremenih poslova,sklapanjem kojeg se ne zasniva radni odnos sa poslodavce.Obavljanje navedenih poslova može trajati najduže 60 dana u toku kalendarske godine. Dakle,pozitivno-pravnim propisima iz oblasti radnih odnosa u FBiH nije predviđena mogućnostustupanja,iznajmljivanja ili stavljanja na raspolaganje radnnika drugom poslodavcu,u kojem bi slučaju radnik primao instrukcije i obavljao poslove za poslodavca sa kojim nema zaključen ugovoro o radu.Odredbom člana 5.Zakona o radu propisano je da je poslodavac, u smislu ovog zakona,fizičko ili pravno lice koje radniku daje posao na osnovu ugovora o radu,dok je odredbom člana 24.stav 1.tačka f. istog zakona propisano da se ugovor o radu zaključuje u pisanoj formi i sadrži podatke o radnom mjestu na koje se radnik zapošljava i kratak opis poslova. Mišljenja smo da oblik rada u kojem bi radnik od strane poslodavca, sa kojim je zaključio ugovoro o radu,bio ustupljen drugom poslodavcu, ne bi bio usklađen sa pozitivno-pravnim propisima,odnsono sa pojmovnim  određenjem poslodavca iz Zakona o radu. S obzirom da radniku poslove ne bi davao poslodavac sa kojim je zaključio ugovor o radu,već drugi poslodavac kojem bi radnik bio ustupljen, to bi se u navedenom slučaju radilo o obliku rada,koji nije propisan odnosno usklađen sa Zakonom o radu.
Odgovor: Odredbom člana 105.Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“,br.26/16 i 89/18) predviđeno da otkazni rok ne može biti kraći od sedam dana u slučaju da radnik otkazuje ugovor o radu, ni kraći od 14 dana u slučaju da poslodavac otkazuje ugovor o radu. Otkazni rok počinje da teče od dana uručenja otkaza radniku odnosno poslodavcu. Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu može se utvrditi duže trajanje otkaznog roka, ali ne duže od mjesec dana  kada radnik daje otkaz poslodavcu,odnosno tri mjeseca kada poslodavac daje otkaz.Odredbom člana 106. stav (3) navedenog zakona,propisano je da ako radnik prestane sa radom prije isteka propisanog roka,bez saglasnosti poslodavca,poslodavac ima pravo na naknadu štete prema opštim propisima o naknadi štete.Shodo navedenom, zakonom je propisano da otkazni rok mođe trajati najduže mjesec dana u slučaju kada radnik otkazuje ugovoro radu poslodavcu,s tim da poslodavac koji smatra da mu je rednik pričinio štetu prestankom rada prije isteka propisanog otkaznog roka bez njegove saglasnoti,ima mogućnost ostvariti naknadu eventualne štete u sudskom postupku prema opštim propisima o naknadi štete.
Odgovor: Odredbom člana 62. st.1. i 3. Zakona o radu propisano je da za vrijeme trudnoće,porođaja i njege djeteta,žena ima pravo na porođajno odsustvo u trajanju od jedne godine neprekidno, te da žena može koristiti kraće porođajno odsustvo,ali ne kraće od 42 dana poslije porođaja. Odredbom člana 63. stav 1. istog zakona propisano je da nakon isteka porođajnog odsustva,žena sa djetetom najmanje do jedne godine života ima pravo da radi polovinu radnog vremena ,a za blizance,treće i svako sljedeće dijete ima pravo da radi polovinu radnog vremena do navršene dvije godine života djeteta, ako propisom kantona nije predviđeno duže trajanje ovog prava. Shodo navedenom,a s obzirom da se radi o pravu koje se koristi nakon isteka porođajnog odsustva,mišljenja smo da bi se pravo na porođajno odsustvo i pravo na rad s polovinom punog radnog vremena nakon isteka porođajnog odsustva trebalo koristiti u kontinuitetu,bez prekida. Međutim, imajući u vidu da je cilj navedenih odredbi zakona o zaštiti žena i materinstva, odnosno njega i zaštita djeteta,mišljenja smo da bi u slučajevima u kojima ne postoji kontinuitet korištenja navedenih prava,poslodavac mogao odobriti korištenje prava na rad sa polovinom punog radnog vremena, ukoliko se na taj način ne utiče na unaprijed planiranu organizaciju i raspored obavljanja poslova kod poslodavca.Napominjemo da je odredbom člana 68. stav 3. Zakona o radu propisano da za vrijeme rada sa polovinom radnog vremena iz člana 63. ovog zakona, radnik ima pravo na naknadu plaće za polovinu radnog vremena za koje ne radi, u  skladu sa posebnim zakonom. Shodno navedenom, radnik koji koristi pravo na rad sa polovinom radnog vremena do navršene dvije godine života djeteta, ostvaruje pravo na plaću kod poslodavca za vrijeme koje radi, dok mu za preostali dio radnog vremena pripada naknada plaće u skladu sa posebnim zakonom. Imajući u vidu da u smislu odredbe člana 75. Zakona o radu, radnik ostvaruje pravo na plaću kod poslodavca za vrijeme koje radi, dok mu za preostali dio radnog vremena pripada naknada plaće u skladu sa posebnim propisimima iz oblasti socijalne zaštite ili u skladu sa drugim propisima. Naime, Odredbom člana 81. st. 1. i 2. Zakona o radu propisano je da radnik ima pravo na naknadu plaće za period odsustvovanja sa rada iz opravdanih razloga predviđenih zakonom, propisom kantona,kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu,a da se period odsustvovanja sa rada za koji se naknada plaće isplaćuje na teret poslodavca utvrđuje zakonom, propisom kantona , kolektivnim ugovorom,pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
Odgovor: Pitanje ostvarivanja prava na regres i mogućnost isplate istog, nije uređena Zakonom o radu („Službene novine Federacije BiH“,br. 26/16 i 89/18), kao općim propisom kojim su uređena  određena pitanja iz radnog odnosa i koji se primjenjuje na radne odnose ako drugim zakonom ili međunarodnim ugovorom nije drugačije određeno. Navedeno pravo i način njegovog ostvarivanja može biti uređeno posebnim propisom, općim ili granskim kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.Tumačenje i davanje mišljenja o primjeni općeg i granskih kolektivnih ugovora nije u nadležnosti ovog ministarstva, već ugovornih strana potpisnica. Također, ovo ministarstvo nije nadležno za davanje mišljenja u pogledu primjene odredaba pravilnika o radu poslodavaca, posebno u pogledu instituta koji uređeni propisima iz oblasti rada koji su u nadležnosti ovog ministarstva.
Odgovor: Odredbom člana 24.stav 1.tač. e.i g. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br.26/16 i 89/18), propisano je da se ugovor o radu zaključuje u pisanoj formi i sadrži, između ostalog  i podatke o mjestu rada i dužini i rasporedu radnog vremena. Članom 26. stav 1.navedenog zakona propisano je da se ugovor o radu može zaključiti radi obavljanja poslova i izvan prostorija poslodavca (kod kuće radnika ili u drugom prostoru koji osigura radnik), u skladu sa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. U stavu 2. istog člana propisano je da ugovor o radu zaključen u smislu stava  1. ovog člana, pored podataka iz člana 24. ovog zakona,sadrži i podatke o trajanju radnog vremena, vrsti poslova i načinu organiziranja rada, visini plaće za obavljeni rad i rokovima isplate, upotrebi vlastitih sredstava za rad i naknadi troškova za njihovu upotrebu, naknadi drugih troškova vezanih za obavljanje poslova i način njihovog utvrđivanja, drugim pravima i obavezama. U stavu 3. istog člana propisano je da se ugovor iz stava 1. ovog člana može zaključiti samo za poslove koji nisu opasni ili štetni po zdravlje radnika ili drugih lica i ne ugrožavajuradnu okolinu, u skladu sa zakonom. Odredbom člana 3.stav 1. tačka 18) Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima i drugim licima angažovanim na radu ( „Službene novine Federacije BiH“, broj: 92/16) propisano je da evidencija o radnicima-matična evidencija kod poslodavca sadrži i podatke o mjestu rada, a ako ne postoji stalno ili glavno mjesto rada, napomenu da se rad obavlja na različitim mjestima. Članom 11. stav 1. navedenog pravilnika propisano je da je poslodavac dužan za radnike koji poslove obavljaju na izdvojenom mjestu rada, voditi evidenciju o radnom vremenu, te ista mora sadržavati propisane podatke. Mišljenja smo da u skladu sa odredbama Zakona o radu radnik u radnom odnosu poslove može obavljati u sjedištu poslodavca ali i izvan prostorija poslodavca. S tim u vezi, mišljenja smo da se ugovoru o radu može ugovoriti istovremeno i mjesto rada u sjedištu poslodavca i izvan prostorija poslodavca uz obavezno usklađivanje sadržaja istog sa odredbom čl.24 i 26. Zakona o radu. Obzirom da su mjesto rada radnika kao i dužina i raspored radnog vremena obavezni elementi pisanog ugovora o radu, isti bi trebali biti precizno navedeni u ugovoru o radu. Kada je u pitanju rad izvan prostorija poslodavca mišljenja smo da prilikom ocjene radi li se o mjestu rada izvan prostorija poslodavac nije odlučno sjedište poslodavca odnosno prebivalište radnika, već upravo radni prostor koji ujedno nije prostor poslodavca. Stoga bi se sa radnikom koji radi kod kuće ili radi u prostoru koji nije ujedno i prostor poslodavca trebalo u ugovoru o radu ugovoriti i mjesto rada izvan prostorija poslodavca sa obaveznim sadržajem kako to propisuje Zakon o radu, uz ugovaranja rasporeda i dužine takvog rada, pod uslovom da poslovi koji će se obavljati nisu opasni ili štetni po zdravlje radnika ili drugih lica I da isti ne ugrožavaju radnu okolinu, a sve uz obavezno vođenje evidencije u skladu sa Pravilnikom o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima i drugim licima angažovanim na radu. Također, mogućnost rada izvan prostorija poslodavca morala bi biti regulisana kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Napominjemo da bi poslodavac u već postojećim ugovorima o radu mogao dodati i novo mjesto rada, u smislu navedenog, s tim da bi u tom slučaju bio u obavezi primjeniti član 107. stav 1. Zakona o radu kojem je propisano da se odredbe ovog zakona  koje se odnose na otkaz, primjenjuju i u slučaju kada poslodavac otkaže  ugovor i istovremeno ponudi radniku zaključivanje ugovora o radu pod izmjenjenim uvjetima. Shodno navedenom, s obzirom da su mjesto rada radnika , dužina i raspored radnog vremena obavezni i bitni elementi pisanog ugovora o radu, mišljenja smo da bi poslodavac, ukoliko želi ugovoriti povremeni ili stalni rad radnika od kuće ili u drugom prostoru koji osigura radnik bio u obavezi ponuditi radniku otkaz sa ponudom izmijenjenog ugovora o radu, a kako bi se isti uskladio sa navedenim članom 26. Zakona o radu, te kako bi se radniku omogućilo da se izjasni o novom ugovoru koji se u pogledu bitnih elemenata razlikuje od predhodno zaključenog ugovora o radu.